Berlin – Interkulturelle Öffnung in der Personalratsarbeit

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Berlin – Interkulturelle Öffnung in der Personalratsarbeit

… war das erste Bundesland, welches der Meinung war, unbedingt „Vorreiter“ sein und ein sogenanntes „Partizipations- und Integrationsgesetz“ einführen zu müssen. Ganz im Sinne des „Nationalen Integrationsplans – Neue Wege – Neue Chancen“, der Bundesregierung. Dieser ist zwar einige Jahre vorher entstanden, also 2007, aber Berlin hat ihn umgesetzt.

Nunmehr – wir schreiben das Jahr 2017 – die Strukturen stehen und sind fest verankert, meldet sich der Integrationsbeauftragte des Berliner Senates zu Wort. Mit einer Pressemitteilung. Diese ist zwar schon etwa 4 Wochen „alt“, aber dennoch sollte man sie nicht einfach so unter den Tisch fallen lassen.

Im Zuge des Ende 2016 veröffentlichten Impulspapiers der Migrantenorganisationen, zeigt dies erneut, daß all die darin enthaltenen Forderungen nicht nur Gedankenspiele einiger verwirrter Migranten und deren in den Altparteien sitzenden Genossen sind. Es geschieht tatsächlich. Es wird umgesetzt. Und es geschieht schleichend.

Man kann nicht sagen, daß es still und heimlich von statten geht, es gibt wie hier ersichtlich eine Pressemitteilung. Und es gibt eine schier unüberschaubare Anzahl an Internetauftritten. Sowohl der Behörden, als auch diverser Anhängsel in Form von Vereinen, Stiftungen, Institutionen… Nur: Sie werden kaum öffentlich beachtet und thematisiert.

Wenn man recherchieren möchte und sich die Zeit nimmt, wird man sich bewußt, wie weit fortgeschritten der Umbau unseres Landes schon gediehen ist.

So existiert im Partizipations- und Integrationsgesetzes des Landes Berlin (PartIntG) ein §4 der besagt:

§ 4 – Gleichberechtigte Teilhabe und interkulturelle Öffnung
(1) Alle Einrichtungen im Geltungsbereich dieses Gesetzes haben die Aufgabe, im eigenen Zuständigkeitsbereich für gleichberechtigte Teilhabe und interkulturelle Öffnung zu sorgen. Sie berücksichtigen dabei die Vielschichtigkeit der Einwanderungsgesellschaft und richten ihre Aufgabenwahrnehmung bedarfs- und zielgruppengerecht aus.

(2) Bei Gesetzes- und Verordnungsvorhaben ist zu prüfen, ob die Ziele und Grundsätze dieses Gesetzes berücksichtigt werden.

(3) Interkulturelle Kompetenz ist eine auf Kenntnissen über kulturell geprägte Regeln, Normen, Wertehaltungen und Symbole beruhende Form der fachlichen und sozialen Kompetenz. Der Erwerb von und die Weiterbildung in interkultureller Kompetenz sind für alle Beschäftigten durch Fortbildungsangebote und Qualifizierungsmaßnahmen sicherzustellen. Die interkulturelle Kompetenz soll bei der Beurteilung der Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung im Rahmen von Einstellungen und Aufstiegen der Beschäftigten im öffentlichen Dienst grundsätzlich berücksichtigt werden.

(4) Der Senat strebt die Erhöhung des Anteils der Beschäftigten mit Migrationshintergrund entsprechend ihrem Anteil an der Bevölkerung an. Bei Stellenausschreibungen ist darauf hinzuweisen, dass Bewerbungen von Menschen mit Migrationshintergrund, die die Einstellungsvoraussetzungen erfüllen, ausdrücklich erwünscht sind.

(5) Der Senat legt Zielvorgaben zur Erhöhung des Anteils der Beschäftigten mit Migrationshintergrund und Maßnahmen zur interkulturellen Öffnung fest. Eine Überprüfung der Zielerreichung erfolgt über ein einheitliches Benchmarking. In der regelmäßigen Berichterstattung über die Personalentwicklung des öffentlichen Dienstes und der juristischen Personen des Privatrechts, an denen das Land Berlin Mehrheitsbeteiligungen hält, wird die Entwicklung des Anteils von Menschen mit Migrationshintergrund ausgewiesen.

(6) In den Gremien aller Einrichtungen ist eine stärkere Beteiligung von Vertreterinnen und Vertretern mit Migrationshintergrund anzustreben.

In jener hier verlinkten Pressemitteilung wird dies quasi 1 zu 1 umgesetzt. Gesetzeskonform…

„… In allen Bereichen werden neue Beschäftigte eingestellt. Das bringt bessere Voraussetzungen, wesentliche Ziele des Partizipations- und Integrationsgesetzes umzusetzen, nämlich die interkulturelle Öffnung der Verwaltung, vor allem aber Chancengleichheit und Teilhabe aller Menschen unabhängig ihrer Herkunft herzustellen. In der Praxis bedeutet das zu aller erst, Menschen mit Migrationshintergrund verstärkt einzustellen, um sie gemäß ihrem Anteil in der Bevölkerung zu beschäftigen. Ein wichtiger Partner sind dabei die Personalvertretungen. …“

Berlins Beauftragter für Integration und Migration, Andreas Germershausen:

„…Ich sehe es als Meilenstein, dass der Personalrat sich so deutlich für die interkulturelle Öffnung positioniert hat und hoffe, dass diese Arbeit sich zum Motor entwickelt, die interkulturelle Öffnung fester zu verankern….“

Daniela Ortmann, Vorsitzende des Hauptpersonalrats für die Behörden, Gerichte und nichtrechtsfähigen Anstalten des Landes Berlin:

„… Wir fordern insbesondere in der Diversitätsdiskussion schon lange, dass der öffentliche Dienst die Zusammensetzung der Berliner Bevölkerung widerspiegeln soll. Hier ist der Senat gefordert, gezielt bei unseren Mitbürgerinnen und Mitbürgern mit Migrationshintergrund für die vielfältigen Tätigkeiten im öffentlichen Dienst zu werben. Sollte dies erfolgreich gelingen, wird die interkulturelle Öffnung der „Bestandbeschäftigten“ wie der neuen Kolleginnen und Kollegen mit Migrationshintergrund die neue Herausforderung sein. Es gilt, sich wechselseitig zu öffnen und zu interessieren für die jeweils vorhandenen Kulturen, Erfahrungen und Werte. …“

Susanne Stumpenhusen, Landesbezirksleiterin ver.di Berlin-Brandenburg:

„… Und ganz persönlich finde ich es wichtig, dass der Öffentliche Dienst der Bundeshauptstadt die Vielfalt unserer Einwohner*innen in jeder Hinsicht widerspiegelt! …“

Christian Raschke, Autor und Leiter von „Vielfalt gestalten“ (das Berliner Programm welches seit 2006 existiert und letztendlich den Weg für das Partizipations- und Integrationsgesetz geebnet hat):

“ … dass wir in allen Organisationen eine Organisationsentwicklung zur interkulturellen Öffnung durchführen sollten, wobei ähnliche Fragen gestellt werden müssen, wie die denen sich der Personalrat gestellt hat. Und dann muss man sicher über geeignete Instrumente der Organisationsentwicklung nachdenken. Ich schlage in dieser Veröffentlichung Fokusgruppen für Kolleginnen und Kollegen mit Migrationshintergrund vor, die die Verwaltungen bei ihrer interkulturellen Öffnung unterstützen, aber auch über Fördermaßnahmen wie Mentoring und Coaching, Einstellungskorridore und sogar über Quoten muss man nachdenken.“…“

In dem Sinne…. Weiterschlafen liebe Mitbürger ohne Migrationshintergrund.

Der Link: http://www.berlin.de/lb/intmig/service/pressemitteilungen/2017/pressemitteilung.611511.php

(Beitragsbildquelle: http://www.berlin.de/lb/intmig/service/pressemitteilungen/2017/pressemitteilung.611511.php)